12月10日上午，“2017年冬季中国工商管理案例教学及开发研讨会”在清华大学经管学院伟伦楼举行。盛隆电气集团董事长谢元德受邀以《盛隆群体老板体制发展简介》为主题发表演讲。来自清华大学、复旦大学等全国各地高校近200名经管专业的教授、学者参加。
盛隆群体老板体制：创建历程及今天如何推进发展
在2017年冬季中国工商管理案例教学及开发研讨会上的讲话及交流（根据录音整理）
2017年12月10日 清华大学
谢元德：盛隆电气集团董事长
宋学宝：清华大学经管学院教授
主持人：今天，我们荣幸邀请到盛隆电气集团董事长谢元德，来参加案例展示和讨论会，首先我们以热烈掌声欢迎谢元德董事长。
盛隆的群体老板案例，是由清华经管学院市场营销系宋学宝教授主要开发的。该案例半年前已经纳入我们的案例库。稍后请谢董事长为我们介绍，之后有一个互动问答环节，由谢董事长和宋教授一起与大家互动。下面有请谢董事长为我们讲一讲盛隆电气的故事。
谢元德董事长以《盛隆群体老板体制发展简介》为题进行演讲
研讨会现场
谢元德：很高兴向各位老师汇报盛隆群体老板体制，讲讲我们企业的一些思想和做法，请各位老师给予指导。
我的介绍分为四部分，也相当于我们发展的四个阶段：
一、“大呼隆”时代的困惑：没有自主，就没有责任；
二、统分结合机制：造就领军人物，激励创业创新；
三、盛隆群体老板制度：盛隆人的共同需要；
四、盛隆群体老板241：生生不已、与时俱进。
在座的很多年轻人不太了解“大呼隆”时代。我所指的是在“大跃进”时代，大家的劲头很足，但是劳动的效率非常低，这种情况延续了很长时间，基本持续到改革开放。在这个时代，我有很多困惑。因为困惑和思考，萌发、形成了一些思想和观念。
习总书记在十九大报告上提出“时代是思想之母，实践是理论之源”，对此我有很深的感悟。
这是1979年我们创建之初的全貌，我脚下踩的是我们的产品电线杆，后面就是我们的生产车间，也做水泥瓦，这基本就是我们的全部。
这里用到：“逆势而行：不能那样活，应该这样做。”实际上，我们的做法与当时的时代是不吻合的。从1979年创始之初，一直遭受政府的打压，直到1982年12月31日。当时还在割资本主义尾巴，而我们的做法与当时的政治是完全不一致的。
“没有自主就没有责任”。当时大家基本没有什么自主，都是上面指挥，下面按指挥去做。这种做法效果不好，也受到很多抵触。有些人虽然在做事，但其实是在搞破坏。也不是恶意破坏，就是对上面瞎指挥的不能接受，表面上听你的，实际上做的完全相反。自己骗自己，最后还是自己倒霉。整个社会好多年普遍存在这种现象。
这个阶段，是群体老板思想孕育、初步形成的阶段。我形成了以下三个基本思想观念：
一、人是善良、诚信的；
二、人与人之间的关系是相互帮助，决不是相互利用；
三、自己需要自主，他人同样需要自主。
这三点是构建群体老板必须的思想基础。可以说，在盛隆能否成长为真正的群体老板并取得更长远发展，取决于是否具有这三点思想。
你认为人是善的，还是恶的？你认为人是诚信的，还是不诚信的？不同的思想，就导致了完全不同的做法。我从骨子里相信这三点，源于我所处的时代和经历。
我经历了“大跃进”时代，“三年自然灾害”没饭吃的时代，还经历了“文化大革命”时代。这些时代都很考验人性。在没饭吃的时代，我有个表哥，个子大，力气大，饭量也大。那时粮食是按人定量的，所以他吃不饱。在他快饿死时，他给我们家送来一点米，用布缠在腰上，大概有一两斤。他跟我妈妈说：“舅母，我这有点米，给弟弟妹妹们吃。”过了几天，他就饿死了。当时我9岁，这几十年，当时的情景一直印在我脑海里，非常清晰。正是因为这些经历，让我从骨子里坚信人的本性是善良的，人与人之间是相互帮助的。
他为什么在这个时候要送米给我妈妈？是因为我妈妈也对他很好，他临死之前想报答。这些经历，让我看到人性本真的一面。
现在，习总书记提出“人民对美好生活的向往就是我们的奋斗目标”。我对美好的理解，是方方面面的美好，不仅仅是吃得好、穿得好、用得好、住得好，而是人与社会、人与人之间的关系一切都好。
回到刚才讲的自主，没有自主就没有责任。当时社会上没有自主，经济也非常糟糕。我看到社会上很多有价值的事可做，但不能做。但还是有一些途径可以去做，就是向生产队交钱，做副业。现在叫创新创业，那时叫做副业，主业是种田。当时的农村，人们做事很早。到这时，我已经做了很多年的副业了。这样能够得到一些自主，可以去做一些想做的事情，当然也不是很顺畅。
这张图片是1979年5月13日我们搭了个棚子，后来做总结，就以这个时间为盛隆创业的开始。在这个阶段，我们了解到当地有个教育组，建房子需要水泥瓦，要到很远的地方去买，二毛四一块，要付运费，还有损耗。我知道这个信息后，马上去找领导谈，说我来为你们做水泥瓦，只要一毛八一块，直接把瓦装到房子上，没有运费、没有损耗，价格还便宜六分钱。但是我有一个条件，得先付定金。当时我什么都没有，就是在这种情况下，他们就答应了。所以我认为，人与人之间是相互信任的。我当时在我们那个地方已经有信誉了，虽然没有工厂没有钱，但他信我这个人。
我们就抓紧出去学习、考察，打听到仅投资铸铁瓦胎子就得800元，当时我们80元也拿不出来。之后我们就自己研制了一套生产设备，把产品做出来了。兑现了当时的承诺，一毛八一块瓦，直接在房子上数。后来很多老百姓建房也来找我们买瓦，一下子生意就很红火了。
再后来又增加了一些其他产品，如电线杆、电气焊修理、电动机修理等，根据农村的需要，为公社的生产、人们的生活做了很多事情。
当时没有钱，怎么做？刚刚讲的“需方”，现在我再讲讲“供方”。我们也根据农村当时的情况，带动了其他单位，也解决了我们没有资金的困难。那时候很落后，我们王城有个搬运站，只有一辆汽车，就这一辆汽车还不能饱和，经常闲在家里。当时我们请他拉沙、拉石子，我的钱回来后再给钱，他也挺高兴；当地有个拖拉机站，有三台拖拉机，也经常闲着，我说你给我们从县城拉沙、拉石子、拉水泥，我没有钱给你，我的钱回来后再给你，他也很信任；当时枣阳县有个水泥厂，水泥也不是很好卖。我们去沟通，我们买水泥，暂时没有钱给你，等我东西卖了再给钱，他也答应。就是能够建立起这种信誉。
按当时的大环境，我们是逆势而行。不是刘欢有个歌曲叫《不能这样活》吗，在那时，我认为：“再也不能那样活，应该这样做。”尽管那时遭到很多打击，但是我们还是坚持下来了。
在这个水池子靠棚子那面的水泥板上，我们用红油漆写了这样两句话：“为四化建设出力，为人民造福流汗。”别人来打击我们，我们就这样说：我们是为国为民。这两句话后来也成为了盛隆宗旨。
我们搭这个棚子生产的时候，是在1979年5月13日，虽然十一届三中全会已经开过了。因为中央的政策贯彻到地方需要很长时间，我们真正得到认可，是在1982年12月31日。当时枣阳县、襄阳地区两级政府找典型，找到我们，给予了肯定。1984年我被选为专业户代表参加了省里召开的会议。枣阳市100万人，就选了我一人作为代表参会。过去我一直在倒霉，后来成为了大模范。
这是我们1984年内部开会的讲话，记录了当时的情况：“入场时鞭炮齐鸣、乐队高奏，少先队员列队欢迎。省委、省政府、省人大、省政协、省顾问委员会、省军区、空军负责人出席大会，省委书记关广富同志出席并做大会报告。”这就是一个时代的变迁，过去我遭到打压，后来成了模范，让大家学习。
也是在1984年的这个内部会议上，讲到了穿西服。省委希望我们能够带头树新风。怎么带头呢？我认为我们公司当时买了70多套西服，就是一种进取的精神表现。当时社会上不能接受穿西服，在这次讲话上，我鼓励大家在王城地区带这个头。树新风，还要立志向。我在讲话的结尾用四句话，提出了企业的新目标：“外界闻名起敬，内部深感荣幸，退休不愿离开，青年梦寐急进。”这四句话目标，现在看来，基本都实现了。
这就是我思想孕育、萌发的阶段，可以说是群体老板思想的源起。
第二个阶段，是重点建立一种机制。要用一种什么样的机制，才能够使人自主？前面说了我的一个思想观念：自己需要自主，他人同样需要自主。不自主做不了什么事。但是，你也要自主，他也要自主，在一起到底如何相处呢？所以要建立一种机制，让所有人都能自主，还能一起形成力量，做大做强，不仅仅是单个的个体。
通过多年的探索、努力，我们终于找到了一种“统分结合，个体为基，统分共利，集强个益”的机制，就是盛隆机制。盛隆机制的特点是大中含小，小中寓大；合中有分，分中有合；统而不僵，分而不散。将企业、团队和个人三者的利益关系有机地、紧密地、融洽地结合起来。
这个机制，最核心之处就是关注人、重视人、尊重人。我最早的讲话，基本上所有表达的思想都是围绕这个主题。我是三届湖北省人大代表，当时人大会上记者采访我，用的新闻标题是《关注人·尊重人·重视人》。
这个时候我们进了枣阳县城。尽管条件简陋，我们把培养培养年轻人做厂长、经理作为重要目标、任务。最初很多人笑话我们，说我们是专门制经理厂长帽子的，搞虚的。虽然有人嘲笑我们，但我们仍然坚持，因为我们心里有自己的主张，有自己的目的。虽然内部也有些人不明白，但我天天鼓励年轻人：你将来一定会当上厂长、当上经理。怎么当？一起创！先学习怎么当，只要具备了当厂长的能力，就一定会有个厂让你当厂长。有能力当经理了，你一定就有了公司。从那个时候就开始不停地灌输。
后来发展到武汉。在1997年的一个讲话中，我们提出：“培养出一千个经理、一千个厂长，自然就会有一千个公司、一千个厂。”通过这个讲话，可以看到当时的群体老板思想，已基本成熟，只是还没明确提出来叫“群体老板”。
1998年，统分结合的经营管理模式基本形成。
群体老板体制是盛隆人的共同需要。在我们公司，我是创始人，但我一直将自己定位为不是老板。那时我非常反感别人叫我老板，我最喜欢的称呼是经理。因为我的想法是把大家培养成经理、厂长，我也是其中的一个经理、一个厂长。谁叫我老板，我非常恼火，我认为老板是有剥削性质的。
群体老板体制，从根本上说是做人、做事、创业、创新的需要。在“大呼隆”时代，很多人的强烈愿望就是想做事，但是做不了事。
在座的很多都是老师，我再讲讲那个时代的一个故事。1971年，王城镇一个学校搬迁重建，我也被派去建这个学校。我们在那做技工，很多很有水平的老师、高级知识分子，在那里做小工，帮技工打下手。还有从农村派来的一些农民工当小工，其中有些素质较差的人，把那些老师根本就不当人。我当时看到心里非常难受，有时候会出来阻止一下。
我印象比较深的，有一个王老师，老批他是国民党的三级翻译官。后来我从谢纯德（我国最早的电信专家，枣阳王城人）的自传里才知道，他在读研期间也被蒋介石直接下令派去远东战场做翻译。我才知道那时候翻译官是很光荣的身份，当时中国很少有懂外语的人，王老师在抗日战争期间被派往远东战场是件挺光荣、很有功劳的事情，却受到错误的批判，人格上受到侮辱，而自己非常地无奈。社会扭曲了是很可怕的，在那个时代，王老师想把他的知识传授给别人，却做不到。
我们的群体老板要达到什么目的和效果？就是人要自主、有尊严地做人、做事，要创业、要创新。怎么去创业？怎样才能成功？我总结了一个创业成功公式：做你能做+会做+愿意做+价值最高的工作=成功。大家的需要是什么？具体讲是成人、成才、成功，实现个人价值的需要。
我们公司提倡的价值观是：帮助青年成长、成才、成功的人数=价值的大小。在我们公司，帮的人越多，受到的尊重越多，大家都向你学习。
我们一直将工厂不仅仅定位为工厂，将工人没有定位为工人。所有人都是创业的准老板，是来上学的，不是来做工的。公司的文化氛围就是这样。所以我们提出了“两个第一”，一是出产品，二是出人才。
我们还提出“今日兵、明日将、后日率领三军打大仗”的群体老板三部曲。
第一步，从刚进公司的创业者、准老板，成长为一个老板。在我们公司，不是有钱就是老板。必须是在公司自己挣到钱，才能成老板。我们的老板，是从没有钱到挣到钱。挣到钱之后，还有100万去发展，就可以在公司注册。这100万放在公司里是发展资金，有这100万就成为了小老板。再做大之后，有300万，就是个中老板，成为总经理。再发展做大，做到1000万，就是个大老板，成为总裁。
第二步，我们提出了一个五五理论：用500万帮带50名青年。这500万必须是自己挣到的钱，不是你挣到的就不一样了。为什么不一样呢？你自己都不会挣钱，怎么帮助别人呢。自己挣到了钱，才有帮助别人的能力。不仅仅是钱的问题，只有“将”才能带领“兵”。
“将”必须有人。所以我们定了50人的基础团队，没有这50人，你就还是一个兵，是一个大兵、老兵，但不是将。把将做好了，下一步再发展，就可以带领三军，有营销、生产、研发，就可以做更大的事情。
实际上，我们提出的一些方向目标，在实践推动中也有困惑。提了一个目标，定了一个方向，却一时实现不了。实现不了，就要想办法。前面提到的培养人、关注人，“两个第一”，这些方式很有效果，我们公司很多老板都是这样培养出来的。现在怎么才能帮助老板做大做强，能够带领三军？为实现这个目标，后来我们提出了“241”。
盛隆群体老板241：“2”是指“两个第一”；“4”是指“四百战略”——网通百城、携手百企、链接百校、创建百团；“1”是指“一个新商品”——盛隆电气智能用电保证20年。
着重介绍一下“四百战略”。首先是“网通百城”：拥有团队、能力、实力之后，接下来该怎么做？寻找一百个新的城市去发展。不少老板已经在这样做。比如盛创三公司到重庆、成都去发展。
“携手百企”：到新的城市，与当地同行企业合作。收购、兼并、合资、合作都行。目前，三公司与四川乐山晟嘉电气有限公司合作得非常好，双方都很受益。盛创十二公司到西安发展，与西安的润维机电设备有限公司合作。润维过去在这个行业做得不错，后来发展不景气。他们公司董事长表示已经对这个行业失去信心，也慢慢在转行了。现在我们跟它合作，盛隆有技术、有产品，跟我们合作后它又活了。现在我们与润维一起，两个力量相结合，共同在西安做更大的事情。
“链接百校”：我们过去一直与高校有很多合作，但相对零散。今年提出与一百所高校合作。与政府、《楚天都市报》合作的“创业导师高校行”活动，已经走进16所高校。我们的老板作为创业导师，到高校去演讲，指导大学生创业，吸引大学生加入团队。过去我们寻找创业人才很困难。刚刚说到的三公司，现在与文华学院合作。很多学生，尤其是学生干部，没毕业就来进行创业实践。既不影响学习，也不影响创业，二者兼顾。人才就一批批地加入。
“创建百团”：到一个新的城市去，整合这个城市各方面的资源，跟城市的企业、高校合作。在一个地方建立一个地方企业，这叫“创建百团”。
“一个新商品”：通过“四百战略”，我们建设了很大的队伍。卖什么呢？经过思考、讨论，就推出了“一个新商品”。过去电气行业长期被国际三大品牌ABB、施耐德、西门子垄断，现在我们的产品在某些方面尤其是智能方面，比国际品牌更好，做到了引领。但是，如果向用户介绍我们的产品比国际品牌还好，大部分人不会相信。说跟他们一样，别人都很难接受。所以我们推出一个新商品，用智能、先进的硬件产品和人性化、完善高端的服务来引领，不单纯去比较一个设备、一个元器件的好坏。新商品就是卖诚信。实际上这与我们创业时的思想一致，就是建立人与人之间的信誉。
比如说清华大学，如果我认识校长，就与校长谈：清华大学一年在用电方面所花的人力、物力、财力有多少？在总费用的基础上减10%、20%，将这个费用给盛隆，所有与电相关的事我们包了，包括电费都可以承包，不用客户操心，保证你们未来20年的用电是智能、节能、安全、舒适、美好的。如果客户不相信，我们可以在银行开保函。因为我们有产品、技术、能力，能够做到保证20年。
9月22日，我们在武汉举办了“盛隆电气智能用电（2017）博览会”，现场签了756亿的订单，都是一些很大很重要的项目和单位，包括北京卫星制造厂。经过我们多年的积累，客户相信我们的技术、能力，也相信我们的诚信。
“241”是群体老板生机活力、生生不已、不断发展、提升的特点呈现，是群体老板制度深化发展的新阶段。
“盛隆群体老板241”生生不已、与时俱进。它有一种持续生发的力量，这种力量主要来源于四个方面：
1、体制内部机制的生发：争先、争优、争第一；长带幼、强带弱、老带青。
2、中国特色社会主义道路、宏观环境(经济新常态、供给侧改革等)引导、创设、给力的生发。
3、盛隆文化、盛隆哲学的生发。
4、核心是来自于人性化、力量大、持久性的根本特点。
我们提出要做一家受人尊敬的企业，对我们的群体老板提出了明确要求，要得到社会的认可和尊重。我们从各方面引导大家这样去做，这是一个硬性的检验标准。
我们的“四百战略”和产学研是完全吻合的。武汉大学原党委书记、国家产学研促进会副会长李健教授，曾给我们做产学研新发展的专题培训。今年11月，在全国产学研合作创新大会上，“四百战略”创新发展模式被评为全国10大好案例，盛隆获评产学研合作示范企业。
我们推行“四百战略”的过程中，还举办了多场先行领军竞选大会。在校或毕业大学生参加竞选，竞选成功后去一个城市进行前期考察。如果做得好，可能你将来就是盛隆在这个城市的领军人物。
还有前面讲到的“创业导师高校行”，其中一场是我在武汉大学主讲。讲完后，武大的一批硕士、博士专门到我们公司去，希望进一步深入交流。交流之后，他们认为有收获，又请我再去武大讲。这是第二次讲座之前，一个学生问我：“谢总，你为什么对年轻人创新创业这么热心？”我回答：“我喜欢！”
这个“我喜欢”实际上就是体现盛隆文化、盛隆哲学。“帮助别人就是成全自己，成功他人定能实现自我。”做这个事情很有意义，我很喜欢，做上瘾了。实际上我几十年办企业，一直都在做这个事情。
我们的副董事长，她经常在大学里面演讲，我每天在公司给年轻人做培训。她说我是幼儿园老师，开始我还没在意，后来我觉得她说得挺准，我喜欢做这个幼儿园老师，我做了几十年。
我们公司每年都组织老板出国考察学习。第十次在法国考察期间，我总结群体老板体制的特点：人性化、力量大、持久性；总结盛隆电气的文化特点：自然、阳光、向上。群体老板完全植根于人性。“大呼隆”时代是对人性的漠视，是违背人性的。群体老板体制是顺应人性，寻找人的需要，实现人的需要。
盛隆到底是什么样的文化？实际上，我们没有刻意去建设文化，我们的文化是自然形成的，一切源于自然。张老师刚才问我们，《盛隆之歌》的歌词是谁写的？我说我们自己写的。但我在公司内部说，这个歌词不是谁能写得出来的，而是我们几十年做出来的。我们公司有人说，一唱《盛隆之歌》就头皮发麻。为什么？因为那些歌词撞击你的心脏，那就是你的经历，你的真实感受。
盛隆的自然、阳光，还体现在我们非常透明，能够接受批评。就是要敞开，让别人看到我们的问题，获得更多的关注、帮助。我们一直定位是中国的盛隆，世界的盛隆。盛隆文化一直就是积极向上、有追求、永不满足的。
盛隆群体老板到底是什么？我们出了一本教材，有两个书名：《盛隆群体老板之路》和《盛隆文化读本》。我最近又总结了两句话：群体老板是盛隆文化之体，盛隆文化是群体老板之魂。
上次参加陈明哲教授组织的第八届动态竞争国际论坛，我在回答提问时有这么一段话：俗话说当家三年狗也嫌，我在盛隆当家几十年，没有狗嫌，只有人感谢。很多同事对我表示感谢，我对他们也非常感谢。我们之间是在相互帮助。我现在出去做演讲，都是我们同事把我带出来的。他们先去大学里演讲，后来别人就希望见见董事长。也是因为同事们的帮助，把我的舞台扩大了。我感谢我所有的同事，当然同事们也很感谢我。我觉得这样特别美好，所以我每天都非常幸福地在工作。昨天我外孙女跳舞，她姥姥说：跳了一天舞不累吗？我说，她跳舞是在做自己喜欢的事，肯定不累。就像你说我开会累一样，我开会，就是在享受工作、享受生活。谢谢大家！
主持人：感谢谢总的分享。接下来请谢总和宋教授上台就坐。
宋学宝教授评析盛隆群体老板案例
宋学宝：刚才谢总讲得特别好，理解盛隆群体老板模式的背景，就是联产承包责任制。改变中国历史的，是小平同志的改革开放。改革开放的起点就是联产承包。联产承包发挥了家庭的积极性，发挥了千百万劳动人民的积极性、创造性。所以，没有家庭联产承包责任制就没有乡镇企业，没有乡镇企业就没有盛隆。
谢总曾讲过，当时大家都不会销售，怎么办呢？就给大家派任务，给每个人规定任务，包干制，就这样发展起来了。不断实践，不断完善。与盛隆同时代的乡镇企业，比如幸福服装厂、万向集团、大邱庄等都不存在了。经过大浪淘沙，盛隆电气留下来了。就证明这套机制，这个模式经得起时间检验，符合时代潮流，符合市场经济的原理，符合人性。
241战略，2是基础，4是策略，1是旗帜。智能用电是一面旗帜，而不仅仅是一个商品，它代表了未来，因为未来是智能驱动时代。“四百战略”就是解决群体老板困境的四个法宝。群体老板可能面临什么问题？成功的老板可能发展的动力下降，就需要新的人员进来。这个企业是湖北的，湖北人太多了，占湖北市场比例太大了，怎么办呢？那就去网通百城。再就是链接百校，年轻人是最富有创业激情的，要把学生吸引进来。学生中具有创业激情的，可能不到1%，最多不超过5%。要把这部分人吸引进来。创建百团，不是说原来的团队不好，有些团队总会有惰性。所以需要发展团队。
管理的理论源于管理的实践，中国的管理理论源于中国的管理实践。中国有越来越多好的企业。我为《盛隆文化读本》写过序，以前也为《德胜员工守则》写过序。这两个企业，在将来中国的管理理论历史上，一定会留下一笔。我是湖北人，我为湖北人骄傲！
主持人：请两位嘉宾主席台就坐，看大家还有什么问题。
北方民族大学祁伟宏
北方民族大学祁伟宏：非常感谢谢总和宋教授的分享。我是北方民族大学商学院的老师，我非常关注双创。我感兴趣的是，谢董事长为什么要做一个盛隆创业学院？第二个问题是，您如何把企业的创业理念与高校的创业教育对接，如何去合作？谢谢！
谢元德：最初，我们将整个盛隆电气定义为盛隆大学。所有来公司的人，都定位是来学习的。学习做经理、做厂长。
后来湖北省时任省委书记李鸿忠来调研，我们集团总裁谢洪潮博士介绍了这个方面的内容。省委书记很关注，表示现在就缺领军人才。提出政府与盛隆合作，建立老板工厂，每年为武汉市培养500个老板。
根据这个指示，我们就成立了盛隆大学武汉创业学院。当然，也有办过大学的校长与我们联系，希望一起办能颁发文聘的大学，他觉得我们什么条件都具备。这个校长询问我们，办创业学院，是不是想解决两个方面的问题：一是给上不了大学的农村高中生提供上大学的机会；二是对毕业大学生进行再培训，为公司未来发展积蓄人才。
实际上我真实的思想是什么？我认为现在的大学教育还是有一些缺陷。很早之前我也遇到困惑，我只要一放权，让干部去选干部，他们多半会选高中生而不选大学生。当干部要实实在在做事，高中生沉得下去，他积累的经验管用。但我还是认为干部要做大事，要有后劲，还是需要受过更好教育的人。
所以我几十年都在做一个事情：一方面是培养高中生，往上提；另一方面是引进大学生，往下压。把大学生往下压，总是失败。公司内部评价说是屡败屡战。我总结也谈不上是完全失败，只是成功率高低，公司发展这么好，那就没有失败。
总之，办创业学院是对目前大学教育的一种补充。我们这几十年所做的事情，就是企业和大学的双重联合。我们一直没有把盛隆只当一个企业来经营，当然说我们是个真正的大学也不像。前几天，武汉市副市长徐洪兰来企业考察，她评价盛隆：盛隆是孵化器但也不仅仅是孵化器，是平台但也不仅仅是平台，是工厂但也不仅仅是工厂，是学校但也不仅仅是学校。
她的说法我非常认同。我们什么也不完全是，也都有点像。我们盛隆就是自然而然地去发展，逐渐形成了属于自己的一套定义。按照这些思路朝前走，大家感觉很好，企业发展很快，社会上的关注也越来越多，我们对未来也充满了信心。谢谢这位老师。
现场提问者
提问者：谢董，您刚刚的发言让我感觉非常震撼。一个好的企业文化，必须能够落地，能够打通路径，从起点走到目标。我想了解，老板有大、中、小老板，小老板需要赚足100万。赚100万对一般员工来讲，不是很容易完成的事。这方面盛隆有没有制度性的安排。
谢元德：这个坎是最难过的。不仅仅是要赚到100万，还要除了自己的消费，能够积累100万用来投入。这个是非常难的，你提的问题非常好。你问公司有没有什么支持、帮助，我认为有几点很重要：
1、前面很多人都是这样走过来的，看得见、摸得着，有成功、有失败。我我们有很多活案例，对他就是帮助。了解别人是怎么做的，他就会去思考；
2、有人帮、有人带。过去当然没有，现在有人带。现在群体老板力量越来越大，成功率越来越高，一是有很多学习的榜样，二是有人帮、有人带。帮他带他的是一个实干家，他知道怎么帮。
3、最重要的一点是看不见的，就是我最早所说的思想和文化认同。就是我们书上写的：真心实意为用户着想。1979年，我们一无所有，为什么别人信任我们？就是真心实意为用户着想。创业青年必须真心实意相信、认同盛隆的文化，群体老板文化。
宋学宝：我补充一下。大家理解群体老板，企业家精神很重要。首先，他们选择的是有企业家精神，有激情，愿意创业的群体。我刚才说只有1%，甚至还不到。所以说大众创业、万众创新有点过了，不应该让那么多人去创业。大家要面对现实，对于大多数人来说，你不适合盛隆。为什么，因为你要有激情，你要愿意吃苦，不要想有制度安排。往前走，那些都是有的，但如果你不是这一块料，你就别去干。他也是在选择，选择合适的人。盛隆有文化、有制度、有前景、有支持，但你必须首先要认同自己，青山因我在。进盛隆的人首先得相信自己，你不相信自己，那你就别去。他是批量式地培养老板，让你的创业更容易，但你是不是创业的料？如果你不是，就别去。
主持人：由于时间关系，请大家问最后一个问题。
复旦大学管理学院案例研究员张春依
复旦大学管理学院案例研究员张春依：谢总您好，请问群体老板模式对公司的战略发展和业绩发展的贡献到底有多大？您自己怎么去考量这个问题？
谢元德：你是复旦大学的？
复旦大学管理学院案例研究员张春依：是的，代表陈明哲老师向您问好，他下下星期会来我们学院。
谢元德：谢谢。复旦大学陆院长前段时间也专程来到我们武汉盛创院，我们见了面。
对群体老板价值的评估，我认为我这一辈子做了这么一件事，非常地值！我很难估量它的价值究竟有多大，但可以分享一些它比较具体的意义。它的价值是多方面的，不仅是企业经营的问题，包括怎么做人，如何教育子女。出版社负责《盛隆群体老板之路》的编辑，看这本书入迷了，他觉得这本书对教育小孩都非常有用。
我们这个体制，对企业的发展，对社会的发展，都是一个正能量。对于人的影响，就是越做越健康，越做越提升，越做越享受。我们的群体老板，不发展、不前进，就做不下去；没有人与人互相帮助的思想，就做不下去；你只自己要自主，不给别人自主，根本就发展不起来。它非常硬性地制约了人性的弱点，让你只能朝好的方向发展，朝坏的方向一走就垮。
我非常感谢这个时代。演讲开篇我讲到习总书记在十九大报告上提出的“时代是思想之母，实践是理论之源。”尽管我经历的那个时代有很多苦涩的地方，但我还是很感恩时代，让我经历了这些事情。从而形成了我此前讲到的三点基本思想，并且坚信不疑。我认为这是非常有价值的。
老子的《道德经》里有两句话说的很好：“善者，吾善之；不善者，吾亦善之，德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之，德信。”我看了这几句话觉得古人真是了不起。这两句话大意是说，不管你是否善良，我都对你善良，不管你是否诚信，我都对你诚信。我是善，就得到善，我是信，就得到信。我对这两句话，非常认同。
近年来，别人总问我成功之道，后来我总结就是两个词：信任、关爱。我对所有人都信任、关爱。在公司，把年龄上差距不大的当兄弟姐妹，年轻的当子女后辈。有同事给我发信息：“董事长，在这个世界上除了我的父母，就是你对我最好。我感恩您一辈子！”所以盛隆人的相处，就跟家人一样。当然也有不好的现象，有同事说，是欺负我的善良，我不这样认为。总之，好的是主流。
大家在一起创业、一起发展，长期建立了相互的信任，珍惜我们共同的企业，共同的品牌，都有很强的责任感和危机感，促使大家一起谋划更为长远的发展。“群体老板241”，就是帮助大家更好地发展。投身群体老板，学在“两个第一”，做在“四百战略”，卖在“一个新商品”。
在电气这个行业，我们现在推出的一个新商品，那就是一绝，是改变这个行业的，在国内国外都没有竞争对手。我们提出的“智能用电保证20年”，就是创造美好、奉献美好。
盛隆群体老板不仅仅是一个企业的经营管理体制，还具有超越企业体制的意义。因为我们一直把盛隆定义为不仅是一个经济组织，还是一个社会组织。我们多年来，一直在承担更多经济以外的职责，为社会创造价值，承载人们对企业的期望，这也是盛隆能够持续存在和发展的根本原因。
宋学宝：我用一句话总结：没有群体老板体制，就没有盛隆的今天，也没有盛隆的未来。别人也不好学，因为盛隆的文化是“己欲立而立人，己欲达而达人。”一个企业可以追求利益，而且必须追求利益，但是一个企业如果不超越利益，就不会有未来，就不可能创造奇迹。正是因为盛隆超越了利益，所以她创造了奇迹。非常感谢谢总的分享，也非常感谢在座的各位！
宋学宝教授向谢元德董事长赠送礼物
与会人员纷纷拿着《盛隆群体老板之路》请谢元德董事长签名
12月10日上午，“2017年冬季中国工商管理案例教学及开发研讨会”在清华大学经管学院伟伦楼举行。盛隆电气集团董事长谢元德受邀以《盛隆群体老板体制发展简介》为主题发表演讲。来自清华大学、复旦大学等全国各地高校近200名经管专业的教授、学者参加。
盛隆群体老板体制：创建历程及今天如何推进发展
在2017年冬季中国工商管理案例教学及开发研讨会上的讲话及交流（根据录音整理）
2017年12月10日 清华大学
谢元德：盛隆电气集团董事长
宋学宝：清华大学经管学院教授
主持人：今天，我们荣幸邀请到盛隆电气集团董事长谢元德，来参加案例展示和讨论会，首先我们以热烈掌声欢迎谢元德董事长。
盛隆的群体老板案例，是由清华经管学院市场营销系宋学宝教授主要开发的。该案例半年前已经纳入我们的案例库。稍后请谢董事长为我们介绍，之后有一个互动问答环节，由谢董事长和宋教授一起与大家互动。下面有请谢董事长为我们讲一讲盛隆电气的故事。
谢元德董事长以《盛隆群体老板体制发展简介》为题进行演讲
研讨会现场
谢元德：很高兴向各位老师汇报盛隆群体老板体制，讲讲我们企业的一些思想和做法，请各位老师给予指导。
我的介绍分为四部分，也相当于我们发展的四个阶段：
一、“大呼隆”时代的困惑：没有自主，就没有责任；
二、统分结合机制：造就领军人物，激励创业创新；
三、盛隆群体老板制度：盛隆人的共同需要；
四、盛隆群体老板241：生生不已、与时俱进。
在座的很多年轻人不太了解“大呼隆”时代。我所指的是在“大跃进”时代，大家的劲头很足，但是劳动的效率非常低，这种情况延续了很长时间，基本持续到改革开放。在这个时代，我有很多困惑。因为困惑和思考，萌发、形成了一些思想和观念。
习总书记在十九大报告上提出“时代是思想之母，实践是理论之源”，对此我有很深的感悟。
这是1979年我们创建之初的全貌，我脚下踩的是我们的产品电线杆，后面就是我们的生产车间，也做水泥瓦，这基本就是我们的全部。
这里用到：“逆势而行：不能那样活，应该这样做。”实际上，我们的做法与当时的时代是不吻合的。从1979年创始之初，一直遭受政府的打压，直到1982年12月31日。当时还在割资本主义尾巴，而我们的做法与当时的政治是完全不一致的。
“没有自主就没有责任”。当时大家基本没有什么自主，都是上面指挥，下面按指挥去做。这种做法效果不好，也受到很多抵触。有些人虽然在做事，但其实是在搞破坏。也不是恶意破坏，就是对上面瞎指挥的不能接受，表面上听你的，实际上做的完全相反。自己骗自己，最后还是自己倒霉。整个社会好多年普遍存在这种现象。
这个阶段，是群体老板思想孕育、初步形成的阶段。我形成了以下三个基本思想观念：
一、人是善良、诚信的；
二、人与人之间的关系是相互帮助，决不是相互利用；
三、自己需要自主，他人同样需要自主。
这三点是构建群体老板必须的思想基础。可以说，在盛隆能否成长为真正的群体老板并取得更长远发展，取决于是否具有这三点思想。
你认为人是善的，还是恶的？你认为人是诚信的，还是不诚信的？不同的思想，就导致了完全不同的做法。我从骨子里相信这三点，源于我所处的时代和经历。
我经历了“大跃进”时代，“三年自然灾害”没饭吃的时代，还经历了“文化大革命”时代。这些时代都很考验人性。在没饭吃的时代，我有个表哥，个子大，力气大，饭量也大。那时粮食是按人定量的，所以他吃不饱。在他快饿死时，他给我们家送来一点米，用布缠在腰上，大概有一两斤。他跟我妈妈说：“舅母，我这有点米，给弟弟妹妹们吃。”过了几天，他就饿死了。当时我9岁，这几十年，当时的情景一直印在我脑海里，非常清晰。正是因为这些经历，让我从骨子里坚信人的本性是善良的，人与人之间是相互帮助的。
他为什么在这个时候要送米给我妈妈？是因为我妈妈也对他很好，他临死之前想报答。这些经历，让我看到人性本真的一面。
现在，习总书记提出“人民对美好生活的向往就是我们的奋斗目标”。我对美好的理解，是方方面面的美好，不仅仅是吃得好、穿得好、用得好、住得好，而是人与社会、人与人之间的关系一切都好。
回到刚才讲的自主，没有自主就没有责任。当时社会上没有自主，经济也非常糟糕。我看到社会上很多有价值的事可做，但不能做。但还是有一些途径可以去做，就是向生产队交钱，做副业。现在叫创新创业，那时叫做副业，主业是种田。当时的农村，人们做事很早。到这时，我已经做了很多年的副业了。这样能够得到一些自主，可以去做一些想做的事情，当然也不是很顺畅。
这张图片是1979年5月13日我们搭了个棚子，后来做总结，就以这个时间为盛隆创业的开始。在这个阶段，我们了解到当地有个教育组，建房子需要水泥瓦，要到很远的地方去买，二毛四一块，要付运费，还有损耗。我知道这个信息后，马上去找领导谈，说我来为你们做水泥瓦，只要一毛八一块，直接把瓦装到房子上，没有运费、没有损耗，价格还便宜六分钱。但是我有一个条件，得先付定金。当时我什么都没有，就是在这种情况下，他们就答应了。所以我认为，人与人之间是相互信任的。我当时在我们那个地方已经有信誉了，虽然没有工厂没有钱，但他信我这个人。
我们就抓紧出去学习、考察，打听到仅投资铸铁瓦胎子就得800元，当时我们80元也拿不出来。之后我们就自己研制了一套生产设备，把产品做出来了。兑现了当时的承诺，一毛八一块瓦，直接在房子上数。后来很多老百姓建房也来找我们买瓦，一下子生意就很红火了。
再后来又增加了一些其他产品，如电线杆、电气焊修理、电动机修理等，根据农村的需要，为公社的生产、人们的生活做了很多事情。
当时没有钱，怎么做？刚刚讲的“需方”，现在我再讲讲“供方”。我们也根据农村当时的情况，带动了其他单位，也解决了我们没有资金的困难。那时候很落后，我们王城有个搬运站，只有一辆汽车，就这一辆汽车还不能饱和，经常闲在家里。当时我们请他拉沙、拉石子，我的钱回来后再给钱，他也挺高兴；当地有个拖拉机站，有三台拖拉机，也经常闲着，我说你给我们从县城拉沙、拉石子、拉水泥，我没有钱给你，我的钱回来后再给你，他也很信任；当时枣阳县有个水泥厂，水泥也不是很好卖。我们去沟通，我们买水泥，暂时没有钱给你，等我东西卖了再给钱，他也答应。就是能够建立起这种信誉。
按当时的大环境，我们是逆势而行。不是刘欢有个歌曲叫《不能这样活》吗，在那时，我认为：“再也不能那样活，应该这样做。”尽管那时遭到很多打击，但是我们还是坚持下来了。
在这个水池子靠棚子那面的水泥板上，我们用红油漆写了这样两句话：“为四化建设出力，为人民造福流汗。”别人来打击我们，我们就这样说：我们是为国为民。这两句话后来也成为了盛隆宗旨。
我们搭这个棚子生产的时候，是在1979年5月13日，虽然十一届三中全会已经开过了。因为中央的政策贯彻到地方需要很长时间，我们真正得到认可，是在1982年12月31日。当时枣阳县、襄阳地区两级政府找典型，找到我们，给予了肯定。1984年我被选为专业户代表参加了省里召开的会议。枣阳市100万人，就选了我一人作为代表参会。过去我一直在倒霉，后来成为了大模范。
这是我们1984年内部开会的讲话，记录了当时的情况：“入场时鞭炮齐鸣、乐队高奏，少先队员列队欢迎。省委、省政府、省人大、省政协、省顾问委员会、省军区、空军负责人出席大会，省委书记关广富同志出席并做大会报告。”这就是一个时代的变迁，过去我遭到打压，后来成了模范，让大家学习。
也是在1984年的这个内部会议上，讲到了穿西服。省委希望我们能够带头树新风。怎么带头呢？我认为我们公司当时买了70多套西服，就是一种进取的精神表现。当时社会上不能接受穿西服，在这次讲话上，我鼓励大家在王城地区带这个头。树新风，还要立志向。我在讲话的结尾用四句话，提出了企业的新目标：“外界闻名起敬，内部深感荣幸，退休不愿离开，青年梦寐急进。”这四句话目标，现在看来，基本都实现了。
这就是我思想孕育、萌发的阶段，可以说是群体老板思想的源起。
第二个阶段，是重点建立一种机制。要用一种什么样的机制，才能够使人自主？前面说了我的一个思想观念：自己需要自主，他人同样需要自主。不自主做不了什么事。但是，你也要自主，他也要自主，在一起到底如何相处呢？所以要建立一种机制，让所有人都能自主，还能一起形成力量，做大做强，不仅仅是单个的个体。
通过多年的探索、努力，我们终于找到了一种“统分结合，个体为基，统分共利，集强个益”的机制，就是盛隆机制。盛隆机制的特点是大中含小，小中寓大；合中有分，分中有合；统而不僵，分而不散。将企业、团队和个人三者的利益关系有机地、紧密地、融洽地结合起来。
这个机制，最核心之处就是关注人、重视人、尊重人。我最早的讲话，基本上所有表达的思想都是围绕这个主题。我是三届湖北省人大代表，当时人大会上记者采访我，用的新闻标题是《关注人·尊重人·重视人》。
这个时候我们进了枣阳县城。尽管条件简陋，我们把培养培养年轻人做厂长、经理作为重要目标、任务。最初很多人笑话我们，说我们是专门制经理厂长帽子的，搞虚的。虽然有人嘲笑我们，但我们仍然坚持，因为我们心里有自己的主张，有自己的目的。虽然内部也有些人不明白，但我天天鼓励年轻人：你将来一定会当上厂长、当上经理。怎么当？一起创！先学习怎么当，只要具备了当厂长的能力，就一定会有个厂让你当厂长。有能力当经理了，你一定就有了公司。从那个时候就开始不停地灌输。
后来发展到武汉。在1997年的一个讲话中，我们提出：“培养出一千个经理、一千个厂长，自然就会有一千个公司、一千个厂。”通过这个讲话，可以看到当时的群体老板思想，已基本成熟，只是还没明确提出来叫“群体老板”。
1998年，统分结合的经营管理模式基本形成。
群体老板体制是盛隆人的共同需要。在我们公司，我是创始人，但我一直将自己定位为不是老板。那时我非常反感别人叫我老板，我最喜欢的称呼是经理。因为我的想法是把大家培养成经理、厂长，我也是其中的一个经理、一个厂长。谁叫我老板，我非常恼火，我认为老板是有剥削性质的。
群体老板体制，从根本上说是做人、做事、创业、创新的需要。在“大呼隆”时代，很多人的强烈愿望就是想做事，但是做不了事。
在座的很多都是老师，我再讲讲那个时代的一个故事。1971年，王城镇一个学校搬迁重建，我也被派去建这个学校。我们在那做技工，很多很有水平的老师、高级知识分子，在那里做小工，帮技工打下手。还有从农村派来的一些农民工当小工，其中有些素质较差的人，把那些老师根本就不当人。我当时看到心里非常难受，有时候会出来阻止一下。
我印象比较深的，有一个王老师，老批他是国民党的三级翻译官。后来我从谢纯德（我国最早的电信专家，枣阳王城人）的自传里才知道，他在读研期间也被蒋介石直接下令派去远东战场做翻译。我才知道那时候翻译官是很光荣的身份，当时中国很少有懂外语的人，王老师在抗日战争期间被派往远东战场是件挺光荣、很有功劳的事情，却受到错误的批判，人格上受到侮辱，而自己非常地无奈。社会扭曲了是很可怕的，在那个时代，王老师想把他的知识传授给别人，却做不到。
我们的群体老板要达到什么目的和效果？就是人要自主、有尊严地做人、做事，要创业、要创新。怎么去创业？怎样才能成功？我总结了一个创业成功公式：做你能做+会做+愿意做+价值最高的工作=成功。大家的需要是什么？具体讲是成人、成才、成功，实现个人价值的需要。
我们公司提倡的价值观是：帮助青年成长、成才、成功的人数=价值的大小。在我们公司，帮的人越多，受到的尊重越多，大家都向你学习。
我们一直将工厂不仅仅定位为工厂，将工人没有定位为工人。所有人都是创业的准老板，是来上学的，不是来做工的。公司的文化氛围就是这样。所以我们提出了“两个第一”，一是出产品，二是出人才。
我们还提出“今日兵、明日将、后日率领三军打大仗”的群体老板三部曲。
第一步，从刚进公司的创业者、准老板，成长为一个老板。在我们公司，不是有钱就是老板。必须是在公司自己挣到钱，才能成老板。我们的老板，是从没有钱到挣到钱。挣到钱之后，还有100万去发展，就可以在公司注册。这100万放在公司里是发展资金，有这100万就成为了小老板。再做大之后，有300万，就是个中老板，成为总经理。再发展做大，做到1000万，就是个大老板，成为总裁。
第二步，我们提出了一个五五理论：用500万帮带50名青年。这500万必须是自己挣到的钱，不是你挣到的就不一样了。为什么不一样呢？你自己都不会挣钱，怎么帮助别人呢。自己挣到了钱，才有帮助别人的能力。不仅仅是钱的问题，只有“将”才能带领“兵”。
“将”必须有人。所以我们定了50人的基础团队，没有这50人，你就还是一个兵，是一个大兵、老兵，但不是将。把将做好了，下一步再发展，就可以带领三军，有营销、生产、研发，就可以做更大的事情。
实际上，我们提出的一些方向目标，在实践推动中也有困惑。提了一个目标，定了一个方向，却一时实现不了。实现不了，就要想办法。前面提到的培养人、关注人，“两个第一”，这些方式很有效果，我们公司很多老板都是这样培养出来的。现在怎么才能帮助老板做大做强，能够带领三军？为实现这个目标，后来我们提出了“241”。
盛隆群体老板241：“2”是指“两个第一”；“4”是指“四百战略”——网通百城、携手百企、链接百校、创建百团；“1”是指“一个新商品”——盛隆电气智能用电保证20年。
着重介绍一下“四百战略”。首先是“网通百城”：拥有团队、能力、实力之后，接下来该怎么做？寻找一百个新的城市去发展。不少老板已经在这样做。比如盛创三公司到重庆、成都去发展。
“携手百企”：到新的城市，与当地同行企业合作。收购、兼并、合资、合作都行。目前，三公司与四川乐山晟嘉电气有限公司合作得非常好，双方都很受益。盛创十二公司到西安发展，与西安的润维机电设备有限公司合作。润维过去在这个行业做得不错，后来发展不景气。他们公司董事长表示已经对这个行业失去信心，也慢慢在转行了。现在我们跟它合作，盛隆有技术、有产品，跟我们合作后它又活了。现在我们与润维一起，两个力量相结合，共同在西安做更大的事情。
“链接百校”：我们过去一直与高校有很多合作，但相对零散。今年提出与一百所高校合作。与政府、《楚天都市报》合作的“创业导师高校行”活动，已经走进16所高校。我们的老板作为创业导师，到高校去演讲，指导大学生创业，吸引大学生加入团队。过去我们寻找创业人才很困难。刚刚说到的三公司，现在与文华学院合作。很多学生，尤其是学生干部，没毕业就来进行创业实践。既不影响学习，也不影响创业，二者兼顾。人才就一批批地加入。
“创建百团”：到一个新的城市去，整合这个城市各方面的资源，跟城市的企业、高校合作。在一个地方建立一个地方企业，这叫“创建百团”。
“一个新商品”：通过“四百战略”，我们建设了很大的队伍。卖什么呢？经过思考、讨论，就推出了“一个新商品”。过去电气行业长期被国际三大品牌ABB、施耐德、西门子垄断，现在我们的产品在某些方面尤其是智能方面，比国际品牌更好，做到了引领。但是，如果向用户介绍我们的产品比国际品牌还好，大部分人不会相信。说跟他们一样，别人都很难接受。所以我们推出一个新商品，用智能、先进的硬件产品和人性化、完善高端的服务来引领，不单纯去比较一个设备、一个元器件的好坏。新商品就是卖诚信。实际上这与我们创业时的思想一致，就是建立人与人之间的信誉。
比如说清华大学，如果我认识校长，就与校长谈：清华大学一年在用电方面所花的人力、物力、财力有多少？在总费用的基础上减10%、20%，将这个费用给盛隆，所有与电相关的事我们包了，包括电费都可以承包，不用客户操心，保证你们未来20年的用电是智能、节能、安全、舒适、美好的。如果客户不相信，我们可以在银行开保函。因为我们有产品、技术、能力，能够做到保证20年。
9月22日，我们在武汉举办了“盛隆电气智能用电（2017）博览会”，现场签了756亿的订单，都是一些很大很重要的项目和单位，包括北京卫星制造厂。经过我们多年的积累，客户相信我们的技术、能力，也相信我们的诚信。
“241”是群体老板生机活力、生生不已、不断发展、提升的特点呈现，是群体老板制度深化发展的新阶段。
“盛隆群体老板241”生生不已、与时俱进。它有一种持续生发的力量，这种力量主要来源于四个方面：
1、体制内部机制的生发：争先、争优、争第一；长带幼、强带弱、老带青。
2、中国特色社会主义道路、宏观环境(经济新常态、供给侧改革等)引导、创设、给力的生发。
3、盛隆文化、盛隆哲学的生发。
4、核心是来自于人性化、力量大、持久性的根本特点。
我们提出要做一家受人尊敬的企业，对我们的群体老板提出了明确要求，要得到社会的认可和尊重。我们从各方面引导大家这样去做，这是一个硬性的检验标准。
我们的“四百战略”和产学研是完全吻合的。武汉大学原党委书记、国家产学研促进会副会长李健教授，曾给我们做产学研新发展的专题培训。今年11月，在全国产学研合作创新大会上，“四百战略”创新发展模式被评为全国10大好案例，盛隆获评产学研合作示范企业。
我们推行“四百战略”的过程中，还举办了多场先行领军竞选大会。在校或毕业大学生参加竞选，竞选成功后去一个城市进行前期考察。如果做得好，可能你将来就是盛隆在这个城市的领军人物。
还有前面讲到的“创业导师高校行”，其中一场是我在武汉大学主讲。讲完后，武大的一批硕士、博士专门到我们公司去，希望进一步深入交流。交流之后，他们认为有收获，又请我再去武大讲。这是第二次讲座之前，一个学生问我：“谢总，你为什么对年轻人创新创业这么热心？”我回答：“我喜欢！”
这个“我喜欢”实际上就是体现盛隆文化、盛隆哲学。“帮助别人就是成全自己，成功他人定能实现自我。”做这个事情很有意义，我很喜欢，做上瘾了。实际上我几十年办企业，一直都在做这个事情。
我们的副董事长，她经常在大学里面演讲，我每天在公司给年轻人做培训。她说我是幼儿园老师，开始我还没在意，后来我觉得她说得挺准，我喜欢做这个幼儿园老师，我做了几十年。
我们公司每年都组织老板出国考察学习。第十次在法国考察期间，我总结群体老板体制的特点：人性化、力量大、持久性；总结盛隆电气的文化特点：自然、阳光、向上。群体老板完全植根于人性。“大呼隆”时代是对人性的漠视，是违背人性的。群体老板体制是顺应人性，寻找人的需要，实现人的需要。
盛隆到底是什么样的文化？实际上，我们没有刻意去建设文化，我们的文化是自然形成的，一切源于自然。张老师刚才问我们，《盛隆之歌》的歌词是谁写的？我说我们自己写的。但我在公司内部说，这个歌词不是谁能写得出来的，而是我们几十年做出来的。我们公司有人说，一唱《盛隆之歌》就头皮发麻。为什么？因为那些歌词撞击你的心脏，那就是你的经历，你的真实感受。
盛隆的自然、阳光，还体现在我们非常透明，能够接受批评。就是要敞开，让别人看到我们的问题，获得更多的关注、帮助。我们一直定位是中国的盛隆，世界的盛隆。盛隆文化一直就是积极向上、有追求、永不满足的。
盛隆群体老板到底是什么？我们出了一本教材，有两个书名：《盛隆群体老板之路》和《盛隆文化读本》。我最近又总结了两句话：群体老板是盛隆文化之体，盛隆文化是群体老板之魂。
上次参加陈明哲教授组织的第八届动态竞争国际论坛，我在回答提问时有这么一段话：俗话说当家三年狗也嫌，我在盛隆当家几十年，没有狗嫌，只有人感谢。很多同事对我表示感谢，我对他们也非常感谢。我们之间是在相互帮助。我现在出去做演讲，都是我们同事把我带出来的。他们先去大学里演讲，后来别人就希望见见董事长。也是因为同事们的帮助，把我的舞台扩大了。我感谢我所有的同事，当然同事们也很感谢我。我觉得这样特别美好，所以我每天都非常幸福地在工作。昨天我外孙女跳舞，她姥姥说：跳了一天舞不累吗？我说，她跳舞是在做自己喜欢的事，肯定不累。就像你说我开会累一样，我开会，就是在享受工作、享受生活。谢谢大家！
主持人：感谢谢总的分享。接下来请谢总和宋教授上台就坐。
宋学宝教授评析盛隆群体老板案例
宋学宝：刚才谢总讲得特别好，理解盛隆群体老板模式的背景，就是联产承包责任制。改变中国历史的，是小平同志的改革开放。改革开放的起点就是联产承包。联产承包发挥了家庭的积极性，发挥了千百万劳动人民的积极性、创造性。所以，没有家庭联产承包责任制就没有乡镇企业，没有乡镇企业就没有盛隆。
谢总曾讲过，当时大家都不会销售，怎么办呢？就给大家派任务，给每个人规定任务，包干制，就这样发展起来了。不断实践，不断完善。与盛隆同时代的乡镇企业，比如幸福服装厂、万向集团、大邱庄等都不存在了。经过大浪淘沙，盛隆电气留下来了。就证明这套机制，这个模式经得起时间检验，符合时代潮流，符合市场经济的原理，符合人性。
241战略，2是基础，4是策略，1是旗帜。智能用电是一面旗帜，而不仅仅是一个商品，它代表了未来，因为未来是智能驱动时代。“四百战略”就是解决群体老板困境的四个法宝。群体老板可能面临什么问题？成功的老板可能发展的动力下降，就需要新的人员进来。这个企业是湖北的，湖北人太多了，占湖北市场比例太大了，怎么办呢？那就去网通百城。再就是链接百校，年轻人是最富有创业激情的，要把学生吸引进来。学生中具有创业激情的，可能不到1%，最多不超过5%。要把这部分人吸引进来。创建百团，不是说原来的团队不好，有些团队总会有惰性。所以需要发展团队。
管理的理论源于管理的实践，中国的管理理论源于中国的管理实践。中国有越来越多好的企业。我为《盛隆文化读本》写过序，以前也为《德胜员工守则》写过序。这两个企业，在将来中国的管理理论历史上，一定会留下一笔。我是湖北人，我为湖北人骄傲！
主持人：请两位嘉宾主席台就坐，看大家还有什么问题。
北方民族大学祁伟宏
北方民族大学祁伟宏：非常感谢谢总和宋教授的分享。我是北方民族大学商学院的老师，我非常关注双创。我感兴趣的是，谢董事长为什么要做一个盛隆创业学院？第二个问题是，您如何把企业的创业理念与高校的创业教育对接，如何去合作？谢谢！
谢元德：最初，我们将整个盛隆电气定义为盛隆大学。所有来公司的人，都定位是来学习的。学习做经理、做厂长。
后来湖北省时任省委书记李鸿忠来调研，我们集团总裁谢洪潮博士介绍了这个方面的内容。省委书记很关注，表示现在就缺领军人才。提出政府与盛隆合作，建立老板工厂，每年为武汉市培养500个老板。
根据这个指示，我们就成立了盛隆大学武汉创业学院。当然，也有办过大学的校长与我们联系，希望一起办能颁发文聘的大学，他觉得我们什么条件都具备。这个校长询问我们，办创业学院，是不是想解决两个方面的问题：一是给上不了大学的农村高中生提供上大学的机会；二是对毕业大学生进行再培训，为公司未来发展积蓄人才。
实际上我真实的思想是什么？我认为现在的大学教育还是有一些缺陷。很早之前我也遇到困惑，我只要一放权，让干部去选干部，他们多半会选高中生而不选大学生。当干部要实实在在做事，高中生沉得下去，他积累的经验管用。但我还是认为干部要做大事，要有后劲，还是需要受过更好教育的人。
所以我几十年都在做一个事情：一方面是培养高中生，往上提；另一方面是引进大学生，往下压。把大学生往下压，总是失败。公司内部评价说是屡败屡战。我总结也谈不上是完全失败，只是成功率高低，公司发展这么好，那就没有失败。
总之，办创业学院是对目前大学教育的一种补充。我们这几十年所做的事情，就是企业和大学的双重联合。我们一直没有把盛隆只当一个企业来经营，当然说我们是个真正的大学也不像。前几天，武汉市副市长徐洪兰来企业考察，她评价盛隆：盛隆是孵化器但也不仅仅是孵化器，是平台但也不仅仅是平台，是工厂但也不仅仅是工厂，是学校但也不仅仅是学校。
她的说法我非常认同。我们什么也不完全是，也都有点像。我们盛隆就是自然而然地去发展，逐渐形成了属于自己的一套定义。按照这些思路朝前走，大家感觉很好，企业发展很快，社会上的关注也越来越多，我们对未来也充满了信心。谢谢这位老师。
现场提问者
提问者：谢董，您刚刚的发言让我感觉非常震撼。一个好的企业文化，必须能够落地，能够打通路径，从起点走到目标。我想了解，老板有大、中、小老板，小老板需要赚足100万。赚100万对一般员工来讲，不是很容易完成的事。这方面盛隆有没有制度性的安排。
谢元德：这个坎是最难过的。不仅仅是要赚到100万，还要除了自己的消费，能够积累100万用来投入。这个是非常难的，你提的问题非常好。你问公司有没有什么支持、帮助，我认为有几点很重要：
1、前面很多人都是这样走过来的，看得见、摸得着，有成功、有失败。我我们有很多活案例，对他就是帮助。了解别人是怎么做的，他就会去思考；
2、有人帮、有人带。过去当然没有，现在有人带。现在群体老板力量越来越大，成功率越来越高，一是有很多学习的榜样，二是有人帮、有人带。帮他带他的是一个实干家，他知道怎么帮。
3、最重要的一点是看不见的，就是我最早所说的思想和文化认同。就是我们书上写的：真心实意为用户着想。1979年，我们一无所有，为什么别人信任我们？就是真心实意为用户着想。创业青年必须真心实意相信、认同盛隆的文化，群体老板文化。
宋学宝：我补充一下。大家理解群体老板，企业家精神很重要。首先，他们选择的是有企业家精神，有激情，愿意创业的群体。我刚才说只有1%，甚至还不到。所以说大众创业、万众创新有点过了，不应该让那么多人去创业。大家要面对现实，对于大多数人来说，你不适合盛隆。为什么，因为你要有激情，你要愿意吃苦，不要想有制度安排。往前走，那些都是有的，但如果你不是这一块料，你就别去干。他也是在选择，选择合适的人。盛隆有文化、有制度、有前景、有支持，但你必须首先要认同自己，青山因我在。进盛隆的人首先得相信自己，你不相信自己，那你就别去。他是批量式地培养老板，让你的创业更容易，但你是不是创业的料？如果你不是，就别去。
主持人：由于时间关系，请大家问最后一个问题。
复旦大学管理学院案例研究员张春依
复旦大学管理学院案例研究员张春依：谢总您好，请问群体老板模式对公司的战略发展和业绩发展的贡献到底有多大？您自己怎么去考量这个问题？
谢元德：你是复旦大学的？
复旦大学管理学院案例研究员张春依：是的，代表陈明哲老师向您问好，他下下星期会来我们学院。
谢元德：谢谢。复旦大学陆院长前段时间也专程来到我们武汉盛创院，我们见了面。
对群体老板价值的评估，我认为我这一辈子做了这么一件事，非常地值！我很难估量它的价值究竟有多大，但可以分享一些它比较具体的意义。它的价值是多方面的，不仅是企业经营的问题，包括怎么做人，如何教育子女。出版社负责《盛隆群体老板之路》的编辑，看这本书入迷了，他觉得这本书对教育小孩都非常有用。
我们这个体制，对企业的发展，对社会的发展，都是一个正能量。对于人的影响，就是越做越健康，越做越提升，越做越享受。我们的群体老板，不发展、不前进，就做不下去；没有人与人互相帮助的思想，就做不下去；你只自己要自主，不给别人自主，根本就发展不起来。它非常硬性地制约了人性的弱点，让你只能朝好的方向发展，朝坏的方向一走就垮。
我非常感谢这个时代。演讲开篇我讲到习总书记在十九大报告上提出的“时代是思想之母，实践是理论之源。”尽管我经历的那个时代有很多苦涩的地方，但我还是很感恩时代，让我经历了这些事情。从而形成了我此前讲到的三点基本思想，并且坚信不疑。我认为这是非常有价值的。
老子的《道德经》里有两句话说的很好：“善者，吾善之；不善者，吾亦善之，德善。信者，吾信之；不信者，吾亦信之，德信。”我看了这几句话觉得古人真是了不起。这两句话大意是说，不管你是否善良，我都对你善良，不管你是否诚信，我都对你诚信。我是善，就得到善，我是信，就得到信。我对这两句话，非常认同。
近年来，别人总问我成功之道，后来我总结就是两个词：信任、关爱。我对所有人都信任、关爱。在公司，把年龄上差距不大的当兄弟姐妹，年轻的当子女后辈。有同事给我发信息：“董事长，在这个世界上除了我的父母，就是你对我最好。我感恩您一辈子！”所以盛隆人的相处，就跟家人一样。当然也有不好的现象，有同事说，是欺负我的善良，我不这样认为。总之，好的是主流。
大家在一起创业、一起发展，长期建立了相互的信任，珍惜我们共同的企业，共同的品牌，都有很强的责任感和危机感，促使大家一起谋划更为长远的发展。“群体老板241”，就是帮助大家更好地发展。投身群体老板，学在“两个第一”，做在“四百战略”，卖在“一个新商品”。
在电气这个行业，我们现在推出的一个新商品，那就是一绝，是改变这个行业的，在国内国外都没有竞争对手。我们提出的“智能用电保证20年”，就是创造美好、奉献美好。
盛隆群体老板不仅仅是一个企业的经营管理体制，还具有超越企业体制的意义。因为我们一直把盛隆定义为不仅是一个经济组织，还是一个社会组织。我们多年来，一直在承担更多经济以外的职责，为社会创造价值，承载人们对企业的期望，这也是盛隆能够持续存在和发展的根本原因。
宋学宝：我用一句话总结：没有群体老板体制，就没有盛隆的今天，也没有盛隆的未来。别人也不好学，因为盛隆的文化是“己欲立而立人，己欲达而达人。”一个企业可以追求利益，而且必须追求利益，但是一个企业如果不超越利益，就不会有未来，就不可能创造奇迹。正是因为盛隆超越了利益，所以她创造了奇迹。非常感谢谢总的分享，也非常感谢在座的各位！
宋学宝教授向谢元德董事长赠送礼物
与会人员纷纷拿着《盛隆群体老板之路》请谢元德董事长签名
